يعد التفويض الفعال سمة مميزة للقيادة الناجحة، حيث يمكّن المدراء من الاستفادة من مهارات ومواهب فريقهم لتحقيق الأهداف الجماعية. ومع ذلك، فإن إيجاد توازن دقيق بين التفويض الفقير والتفويض الزائد قد يكون أمر في غاية الصعوبة. ويطرح كلا السيناريوهين تحديات متميزة يمكن أن تعيق الإنتاجية والروح المعنوية داخل الفريق. في هذه المقالة، سوف نستكشف الاختلافات بين المدير الذي لا يستطيع التفويض والمدير الذي يبالغ في التفويض، بالإضافة إلى استراتيجيات معالجة كل موقف بشكل فعال.

المدير الذي لا يستطيع التفويض:

غالباً ما يُظهر هذا المدير سمات الإدارة التفصيلية والتحكم الزائد. وقد يشعرون بالتردد أو الخوف من إسناد المهام إلى أعضاء فريقهم، معتقدين أنهم وحدهم القادرون على تنفيذ المهام على أكمل وجه. لا يضع هذا السلوك ضغوطاً لا داعي لها على المدير فحسب، بل يخنق أيضاً نمو وإمكانات أعضاء فريقهم.

علامات المدير الذي لا يستطيع التفويض:

1. يتدخلون بشكل متكرر في المهام الموكلة إلى أعضاء الفريق، وغالباً ما يقومون بمراجعة العمل بشكل مفرط.
2. يترددون في إسناد المهام، خوفاً من ألا يلبي الآخرون معاييرهم.
3. يشعرون بالإرهاق من عبء العمل بسبب محاولتهم التعامل مع كل شيء بأنفسهم.
4. يعانون من مستويات عالية من التوتر والإرهاق

كيفية التعامل مع المدير الذي لا يستطيع التفويض:

1. إدراك أهمية التفويض: ساعد المدير على فهم أن التفويض ضروري لكفاءة الفريق وتطويره. سلط الضوء على فوائد توزيع المهام، مثل تعزيز الثقة وتمكين أعضاء الفريق.
2. توفير التدريب والدعم: تقديم دورات تدريبية أو ورش عمل حول تقنيات التفويض الفعالة. تزويد المدراء بالأدوات والموارد اللازمة لتفويض المهام بثقة.
3. وضع توقعات واضحة: تشجيع المدراء على إيصال أهداف وتوقعات واضحة عند تفويض المهام. وهذا يضمن أن أعضاء الفريق يفهمون مسؤولياتهم ويمكنهم العمل بشكل مستقل.
4. شجّع طرح التعليقات وإظهار التقدير: أنشئ ثقافة يتم فيها الترحيب بالتعليقات والاعتراف بها. شجع المدراء على تقديم تعليقات بناءة لأعضاء الفريق مع الاعتراف بمساهماتهم وجهودهم.

المدير الذي يفرط في التفويض:
وعلى الطرف الآخر، قد يُظهر المدير الذي يفرط في التفويض علامات فك الارتباط أو الافتقار إلى المساءلة. وقد يقوم بتفويض المهام بشكل عشوائي دون النظر إلى عبء العمل أو قدرات أعضاء فريقهم. يمكن أن يؤدي هذا النهج إلى مشاعر الإحباط وتثبيط الهمة بين أعضاء الفريق، حيث قد ينظرون إلى المدير على أنه منفصل أو غير مبال باحتياجاتهم.

علامات المدير الذي يبالغ في التفويض:
1. يقومون بتعيين المهام دون النظر إلى عبء العمل أو مهارات أعضاء الفريق.
2. يفشلون في تقديم التوجيه أو الدعم الكافي، مما يجعل أعضاء الفريق يشعرون بالتخلي عنهم.
3. يقومون بتفويض مسؤوليات مهمة دون الحفاظ على الرقابة أو المساءلة.
4. يبدون منفصلين عن تقدم الفريق وأدائه.

كيفية إصلاح المدير الذي يفرط في التفويض:
1. تقييم عبء العمل والمهارات: اطلب من المدراء تقييم عبء العمل ومهارات أعضاء فريقهم قبل تفويض المهام. وهذا يضمن توزيع المهام بشكل مناسب ومتوافق مع القدرات الفردية.
2. تقديم التوجيه والدعم: أكد على أهمية توفير التوجيه والدعم المناسبين عند تفويض المهام. يجب أن يكون المديرون متاحين للإجابة على الأسئلة وتقديم التوضيحات وتقديم المساعدة حسب الحاجة.
3. الحفاظ على المساءلة: تحميل المديرين المسؤولية عن المهام التي يفوضونها. شجع عمليات تسجيل الوصول المنتظمة وتحديثات التقدم لضمان إكمال المهام المفوضة بشكل فعال.
4. تعزيز التعاون: شجع المدراء على تعزيز بيئة تعاونية حيث يمكن لأعضاء الفريق دعم بعضهم البعض ومشاركة المعرفة والموارد. وهذا يعزز الشعور بالصداقة الحميمة والعمل الجماعي، ويخفف من مشاعر العزلة أو الإرهاق.

وفي الختام، فإن إيجاد التوازن الصحيح بين التفويض والإفراط في التفويض أمر بالغ الأهمية للإدارة الفعالة. ومن خلال التعرف على العلامات وتنفيذ الاستراتيجيات لمعالجة هذه المشكلات، يمكن للمديرين تمكين أعضاء فريقهم، وتحسين الإنتاجية، وتعزيز بيئة عمل إيجابية. لا يؤدي التفويض الفعال إلى توزيع عبء العمل فحسب، بل يعمل أيضًا على تنمية الثقة والاستقلالية والنمو المهني داخل الفريق.

شاركها: